I bägge fallen leder rätt given eller mottagen feedback att den egna komfortzonen vidgas steg för steg.
Under ett år har jag haft förmånen att på konsultbasis, leda utvecklingen av en ny feedbackkultur i en organisation som är ledande i Sverige på vinstdriven tillväxt.
Detta arbete har skett stegvis. Och med ledningens tålamod och förståelse för att en förändring får lov att ta tid, har vi nu sett att medarbetarna mår bättre, att de presterar bättre och att lönsamheten ökar.
För att få feedback att fungera i en organisation måste tre villkor vara uppfyllda:
1. Växla från bedömningskultur till utvecklingskultur.
2. Medarbetarna måste hysa tillit till varandra och känna att alla vill varandra väl.
3. Vilja att utveckla sig själv.
Vi har jobbat som en grupp och tagit oss vägen fram till en miljö där nu high fives och glada utlopp för kollegornas framgångar blandas med konstruktiva råd och tips hur en kan agera annorlunda.
Vi har jobbat hårt med att få var och en att vidga sin egen komfortzon genom att ta steget ut i utvecklingszonen. Några av medarbetarna har också tillfälligtvis varit ända ute i den s.k. farliga zonen. Den zonen där bara de som tillåter sig vara räddmodiga ”överlever”.
De som är räddmodiga använder rädslan för något annorlunda som en tillgång för att ta sunda kalkylerade risker för att på så sätt utvecklas fortare.
I dagarna beslutade ledningsgruppen att jag får förnyat förtroende under 2023 att leda gruppen till nästa steg, det vi valt att kalla: FDBCK 4.0.
Förmågan att göra nytta genererar framgång.
/Jonas Jernberg 2022-12-15.
